Rangkuman Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

1.1           Desain Pekerjaan dan Analisis Pekerjaan

 

1.1.1    Elemen-elemen Desain Pekerjaan

Ada tiga elemen dasar dalam desain pekerjaan yaitu:

A.    Elemen organisasional,

Elemen ini menyangkut masalah efisiensi yang artinya setiap pekerjaan harus dirancang secara efisien sehingga memberikan hasil yang maksimal dari pekerjaan yang dilakukan. tiga hal yang harus diperhatikan dalam elemen organisasional ini.

- pendekatan mekanistik;

- masalah aliran kerja;

- praktik kerja.

B.    Elemen lingkungan

Elemen lingkungan memiliki pengaruh bagi organisasi dalam tersedianya sumber daya manusia yang berpotensi, berpendidikan maupun berpengalaman.

C.    Elemen keperilakuan.

Elemen keperilakuan yang merupakan sifat dasar dan karakter dari sumber daya manusia. Ada tiga hal yang harus diperhatikan organisasi dari elemen ini untuk menyusun desain pekerjaan:

- Bagaimana seseorang mampu bekerja sesuai dengan tugas dan fungsi yang telah ditetapkan secara bertanggung jawab dan memberikan hasil yang baik bagi organisasi. Organisasi juga harus membuat pekerjaan yang bisa membuat seseorang bisa bekerja dengan senang hati, tidak tertekan, dan tidak bosan.

- Bagaimana membuat sebuah pekerjaan itu menjadi kebanggaan bagi pekerja sehingga mereka bisa merasa lebih baik dan itu berdampak bagi hasil pekerjaannya.

-Bagaimana cara organisasi memberikan motivasi bagi pekerja.

1.1.2    Trade-off Keperilakuan dan Efisiensi

Pengertian efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan

Trade off yang dihadapi oleh para perancang pekerjaan perusahaan yaitu:

- Produktivitas versus spesialisasi

- Kepuasan kerja versus spesialisasi

- Proses belajar versus spesialisasi

- Perputaran karyawan versus spesialisasi

1.1.3    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/ sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).

1.1.4    Arti Pentingnya Analisis Jabatan

Analisis Jabatan atau Job Analysis ini adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan atau pekerjaan tertentu.

1.1.5    Tujuan Analisis Jabatan

- Job description

- Job classification

- Job evaluation

- Job desing instructuring

- Personal requirement/spesifications

- Performance appraisa

- Worker training

- Worker mobility

- Efficiency

- Safety

- Human resource planning

- Legal/quasi legal requirements

1.1.6    Jenis Analisis Jabatan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan yang utama yakni:

- Analisis pekerjaan tradisional (Traditional Job Description)

- Analisis pekerjaan yang berorientasi pada hasil (Results-oriented Job Description), dimana lebih menekankan pada manfaat suatu pekerjaan, harapan yang akan dicapai, sesuai dengan aspek-aspek

1.1.7    Sifat dari Analisis Jabatan

- Analisis Jabatan

- Uraian Jabatan

- Spesifikasi Jabatan

 

1.2       Penarikan SDM

Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalamsuatu perusahaan. Yang dimaksud dengan penarikan tenaga kerja di atas adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.

1.2.1    Tujuan Penarikan

- Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,

- Mempengaruhi pelamarmenerima tawaran pekerjaan yang mereka terima,

- Sebagaisarana pertukaran informasi.

1.2.2    Alasan-alasan Dasar Penarikan

- Berdirinya organisasi baru

- Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi

- Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

- Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

1.2.3    Kendala-kendala Penarikan

a.     Kebijaksanaan organisasional

- Kebijaksanaan promosi

- Kebijaksanaan kompensasi

- Kebijaksanaan status karyawan

- Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal

b.     Rencana SDM

c.     Kondisi pasar tenaga kerja

d.     Kondisi lingkungan eksternal

e.     Persyaratan jabatan

f.      Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan

1.2.4      Saluran-saluran Penarikan

A.    Walk in

B.    Rekomendasi dari karyawan

C.    Iklan: Penarikan SDM dengan caramemasang iklan di media massa, dilakukan dengan 2 cara: Want ad dan Blind ad

D.    Agen-agen penempatan tenaga kerja

E.    Lembaga Pendidikan

-       Organisasi karyawan

-       Leasing

-       Nepotisme

-       Asosiasi professional

-       Operasi Militer

 

1.3       Perencanaan dan Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan proses menyelaraskan rencana karir karyawan dengan kebutuhan perusahaan melalui manajemen karir. Dalam masa kerjanya bersama perusahaan, umumnya karyawan ingin mendapatkan peningkatan karir dengan mendapatkan promosi ke jabatan dengan tingkatan yang lebih tinggi.

1.3.1    Ruang Lingkup Perencanaan Karir

Perencanaan karir merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karir mencakup hal-hal sebagai berikut:

a. Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

b. Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

1.3.2    Langkah-langkah Perencanaan Karir

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karir terdiri atas hal-hal berikut ini :

1. Menilai Diri Sendiri

2. Menetapkan Tujuan Karir

3. Menyiapkan Rencana-Rencana

4. Melaksanakan Rencana- Rencana

1.3.3    Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1.     Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.

2.     Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik.

3.     Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

4.     Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

1.3.4      Manfaat Perencanaan Karir

1.     Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.

2.     Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3.     Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

4.     Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.

5.     Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan oleh masa pensiun atau berhenti kerja.

1.3.5    Manfaat Pengembangan Karir

Bagi organisasi pengembangan karir bermanfaat sebagai :

1. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan

2. Meningkatkan kemampuan organisasi

3. Mengurangi frustasi karyawan

4. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

5. Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi karyawan pengembangan karir identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

1. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya

2. Menambah tantangan dalam bekerja

3. Meningkatkan otonomi

4. Meningkatkan tanggung jawab

 

1.4       PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Promosi diartikan sebagai perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.

1.4.1      AZAS-AZAS PROMOSI

1.     AZAS KEPERCAYAAN Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut

2.     AZAS KEADILAN Promosi hendaknya dilakukan secara adil. Penilaian harus jujur dan obyektif, tidak pilih kasih atau like and dislike

3.     AZAS FORMASI Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.

1.4.2    DASAR PROMOSI

Menurut Hasibuan, dasar untuk mempromosikan karyawan adalah

-       pengalaman (senioritas): promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.

-       kecakapan (ability): orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

-       kombinasi pengalaman dan kecakapan : Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya didasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.

1.4.3    TUJUAN PROMOSI

-       Memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi keja tinggi.

-       Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yaang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

-       Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya

-       Menjamin staabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

1.4.4    Jenis Promosi

1. Promosi Sementara

2. Promosi Tetap

3. Promosi Kecil

4. Promosi Kering

1.4.5    DEMOSI KARYAWAN

Demosi adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam suatu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah. Demosi adalah penurunan pangkat/jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.Tujuan demosi untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji dan status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya padaa jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

1.4.6    PEMINDAHAN (MUTASI)

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi. Tujuan Mutasi yaitu :

-       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

-       Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

-       Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.

-       Menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap pekerjaannya.

-       Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.

Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat. Dasar mutasi adalah merit system, seniority system dan spoiled system.

 

1.5       Penilaian Prestasi Kerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja sama

 

1.5.1    KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Di bawah ini terdapat teori kepuasan yang cukup dikenal yaitu:

1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory);

2. Teori keadilan (equity theory);

3. Teori dua faktor (two factor theory).

1.5.2    Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index:

1. Bekerja ditempat yang tepat

2. Pembayaran yang sesuai

3. Organisasi dan manajemen

4. Supervisi pada pekerjaan yang tepat

5. Orang yang berada dalam kerjaan yang tepat

1.5.3    PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan alat manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk mengukur kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan pada suatu periode tertentu, sekaligus untuk mengetahui tingkat kesesuaiannya dengan kebutuhan sumber daya manusia pada periode yang sama, tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:

1.     Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2.     Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk memberikan kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3.     Mendorong pertanggungjawaban dari karyawaan.

4.     Untuk pembeda karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

1.5.4    KEGUNAAN PENILAIAN KERJA

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:

1. Dokumentasi

2. Posisi tawar.

3. Perbaikan kinerja.

4. Penyesuaian kompensasi.

5. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal

1.5.5    JENIS-JENIS PENILAIAN KINERJA

1. Penilaian hanya oleh atasan

2. Penilaian oleh kelompok lini

3. Penilaian oleh kelompok staf

4. Penilaian melalui keputusan komite

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan

6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

1.5.6      METODE PENILAIAN KINERJA

1.     Metode penilaian kategori, yaitu metode yang paling sederhana menilai kinerja dan juga yang membutuhkan seorang manager untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.

a. Skala penilaian grafis

b. Checklist

2.     Metode komparatif, yaitu merupakan metode yang memerlukan para manager untuk membandingkan secara langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain.

a. Penentuan peringkat

b. Distribusi paksa

3.     Metode perilaku atau tujuan, yaitu untuk mengatasi kesulitan metode yang lainnya

a. Pendekatan penilaian perilaku

b. MBO (Management By Objective)

4.     Metode naratif, yaitu metode yang menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat mengindikasikan penilaian aktual.

a. Kejadian penting

b. Esai

c. Tinjauan lapangan

1.5.7    Syarat-syarat Bagi Suatu Sistem Performance Appraisal

1. RELEVANCE

2. ACCEPTABILITY

3. RELIABILITY

4. SENSITIVITY

5. PRACTICALITY

1.5.8    PROBLEM PERFORMANCE APPRAISAL

l HALLO EFFECT bisa negatif, bisa positif.

l LINIENCY kesalahan yang dilakukan penilai karena kecenderungan memberikan nilai tinggi.

l STRICTNESS/SEVERITY cenderung memberikan nilai rendah.

l CENTRAL TENDENCY cenderung memberikan nilai sedang.

l PERSONAL BIAS kesalahan dalam penilaian sebagai akibat perasaan penilai sehingga mengurangi objektivitasnya.

 

1.6       Pemberian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pekerja sebagai balas jasa dari hasil kerja. Istilah kompensasi sering juga disebut dengan honor, upah, gaji atau fee. Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

1.6.1    Tujuan Pemberian Kompensasi

- Memperoleh personalia yang berkualitas

- Mempertahankan karyawan yang ada

- Menjamin keadilan

- Mengendalikan biayabiaya

- Memenuhi peraturanperaturan legal

- Menghargai perilaku yang diinginkan

1.6.2    Bentuk Kompensasi

-   Imbalan Intrinsik berbentuk uang antara lain misalnya : gaji/ upah/ honor/ bonus/ komisi/ insentif/ upah, dll

-   Imbalan Ekstrinsik bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti : uang cuti, uang makan, uang transportasi, antar jemput, asuransi, jamsostek, uang pensiun, rekreasi, beasiswa pendidikan, dsb

1.6.3    Metode Kompensasi

- Metode Tunggal

- Metode Jamak

 

 

1.6.4    Sistem Pembayaran Kompensasi

SISTEM WAKTU

Besaran kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Kebaikan: administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi tetap. Kelemahan: pekerja malas tetap dibayar sesuai dengan perjanjian

SISTEM HASIL

Besaran kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Kebaikan: memberikan kesempatan kepada pekerja rajin untuk memperoleh hasil yang lebih besar. Kelemahan: kualitas barang yang dihasilkan kurang sesuai

SISTEM BORONGAN

Suatu sistem pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya pekerjaan. Kebaikan: pekerja dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang disepakati. Kelemahan: membutuhkan alat yang lebih banyak dan apabila tidak cermat dalam mengalkulasi dapat menyebabkan kerugian.

1.6.5    Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

FAKTOR INTERNAL:

1. Ukuran perusahaan

2. Umur pekerja

3. Anggaran tenaga kerja

4. Siapa yang membuat keputusan kompensasi

FAKTOR EKSTERNAL

1. Pasar tenaga kerja

2. Kondisi ekonomi

3. Peraturan pemerintah

4. Serikat pekerja

1.6.6    Tantangan Pemberian Kompensasi

A. Suplai dan permintaan tenaga

B. Serikat karyawan

C. Produktivitas

D. Kesediaan untuk membayar

E. Kemampuan untuk membayar

F. Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian

G. Kendala-kendala pemerintah